Donnerstag, 2. November 2017

Fachkräftemangel – nicht nur in Deutschland ein Problem

Fachkräftemangel ist weder ein neues Thema, noch eines, das auf Deutschland beschränkt ist. Im Gegenteil: Auch im Ausland haben deutsche Unternehmen Probleme, geeignete Fachkräfte zu finden. Eine Möglichkeit, damit umzugehen, ist den Nachwuchs selbst auszubilden bzw. neue Mitarbeiter zu qualifizieren.

Unterstützt von der Robert-Bosch-Stiftung hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln einmal genauer hingeschaut und untersucht, wie deutsche Unternehmen dabei vorgehen. Das Ergebnis: Häufig stoßen die Unternehmen auf Hindernisse wie einer mangelhaften schulischen Vorbildung über eine geringe Wertschätzung der beruflichen Bildung bis hin zu einer sehr theoretischen Berufsbildung. Denn das in Deutschland bewährte duale System ist keineswegs überall Standard. Erschwerend kommt hinzu, dass die Personalverantwortlichen die Kompetenzen der Fachkräfte nicht immer richtig einschätzen können.

Was also tun? Diese Frage hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln deutschen Unternehmen in sechs Schwellenländern gestellt. Bei den Antworten haben sich vier grundsätzliche Strategien herausgestellt:

  1. Orientierung am deutschen dualen Ausbildungssystem: Unternehmen, die diese Strategie bevorzugen, führen ein eigenes duales System ein – unabhängig vom Ausbildungsstandard des jeweiligen Landes. Da dies mit sehr hohem Aufwand verbunden und oft nur in Kooperation mit den Auslandshandelskammern umzusetzen ist, eignet sich diese Strategie nicht für jedes Unternehmen.
  2. Orientierung am nationalen Ausbildungssystem mit Einbindung dualer Elemente: Diese Strategie funktioniert nur dann, wenn die Ausbildungsberufe in etwa den Anforderungen des Betriebs entsprechen. Zudem erfordert dieses Vorgehen eine hohe Kooperations- und Kompromissbereitschaft aller.
  3. Eigene duale Ausbildungselemente, um die eigenen Anforderungen zu erfüllen: Laut IWD bietet sich diese Strategie vor allem dann an, wenn die Unternehmen einen hohen Spezialisierungsgrad aufweisen und die Ausbildung vor Ort den Anforderungen nicht gerecht werden. 
  4. Vermittlung individueller arbeitsplatzspezifischer Kenntnisse: Der Mitarbeiter bekommt nur die Kenntnisse vermittelt, die er für seinen jeweiligen Arbeitsplatz benötigt. Damit ist er gut auf die Arbeit vorbereitet – allerdings reicht dieses Wissen in der Regel nicht, um eine Abschlussprüfung zu bestehen. Deshalb eignet sich diese Strategie nur als Ergänzung. 

Für welche Strategie sich ein Unternehmen entscheidet, hängt von unterschiedlichen Faktoren ab – unter anderem von seiner Größe und der Anzahl der gesuchten Fachkräfte. Doch ganz gleich, welcher Strategie warum der Vorzug eingeräumt wird: In der Regel wird es nicht den einen Weg geben, sondern eine Kombination verschiedener Ansätze. Dies gilt sowohl für die Ausbildung als auch für Qualifizierungen – wobei hier die Abstimmungsprozesse einfacher sein dürften, da die Mitarbeiter ja bereits über einen anerkannten Ausbildungsberuf verfügen.

So oder so sollten Unternehmen nicht nur ihr eigenes Interesse im Blick behalten: Nur wenn die Mitarbeiter für sich einen Mehrwert in der Ausbildung bzw. Qualifizierung bei einem deutschen Unternehmen sehen, werden sie diesen Schritt gehen. Was hilft es, wenn ein Mitarbeiter mit seinem gelernten Fachwissen nirgendwo anders eine berufliche Chance erhalten wird, weil die Ausbildung zu spezifisch war? Jeder, der ein wenig seine Zukunft plant und strategisch denkt, wird ein solches Angebot eher ablehnen. Wer hingegen beide Seiten im Blick behält, steigert die Chance auf motivierte und ehrgeizige Fachkräfte – im In- und Ausland.





Die Studie „Fachkräftesicherung deutscher Unternehmen im Ausland – Erfahrungen bei der Übertragung dualer Ausbildungselemente“ zum Download.

Dienstag, 24. Oktober 2017

Vorsicht Brainteaser!

Potenzielle Arbeitgeber stellen Bewerbern gerne Knobelfragen, um ihre Problemlösungsfähigkeit, die Auffassungsgabe und Kreativität zu testen – und natürlich auch um zu sehen, wie die Kandidaten in Stress-Situationen reagieren. Gemeinerweise werden deshalb auch gerne Fragen gestellt, bei denen mehrere Antworten möglich sind. Schließlich geht es nicht um die Antwort, sondern alleine darum wie der Kandidat mit der Situation umgeht.

Was also tun, wenn eine Knobelfrage gestellt wird?
  1. Bleiben Sie ruhig und machen Sie sich bewusst, was der Personaler erreichen will: Ihn interessiert, wie Sie in Stress-Situationen reagieren.
  2. Analysieren Sie Aufgabe und Fragestellung genau – auch dann, wenn Ihnen nur ein kleines Zeitfenster zur Verfügung steht. Oft genug sind solche Aufgaben so formuliert, dass man sie schnell missversteht.
  3. Ist Ihnen etwas unklar? Fragen Sie nach, bis Sie die notwendigen Informationen haben.
  4. Fassen Sie die Aufgabe inkl. der Ihnen zur Verfügung stehenden Informationen zusammen.
  5. Erst jetzt beginnen Sie mit der Lösung. Nehmen Sie Ihren Gesprächspartner dabei mit: Sprechen Sie laut aus, wie Sie vorgehen und zu welchen Schlüssen Sie kommen. Denn es geht u.a. auch um Ihre Denkmuster.
  6. Stellen Sie das Ergebnis vor und begründen Sie knapp, wie Sie darauf gekommen sind.
Im Vorfeld von Bewerbungsgesprächen hilft ein wenig Gehirnjogging, um sich auf Prüfungssituationen vorzubereiten. Sie könnten beispielsweise darüber knobeln, wie viele Straßenkilometer es in London gibt. Kennen Sie die Lösung? Prima – dann schicken Sie uns bis zum 31. Oktober 2017 eine Mail an alexander.scheel@tiba.de. Unter allen Einsendern verlosen wir drei Exemplare unseres Buches Selbstmarketing im Social Web“
Einen möglichen Lösungsansatz verraten wir Anfang November in diesem Blog. Übrigens: In diesem Fall gibt es wirklich nur eine richtige Lösung – aber wie Sie ja nun wissen: Für den Personaler ist der Weg zur Lösung das Ziel! Viel Erfolg!

Montag, 9. Oktober 2017

Active Sourcing nach der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO)

Im April hatten wir hier darüber berichtet, wie Active Sourcing nach der aktuellen Gesetzgebung
datenschutzkonform durchgeführt werden kann. In diesem Artikel möchten wir nun einen Blick nach vorne werfen. Ab dem 25.05.2018 wird nämlich das derzeitige Datenschutzgesetz (BDSG) durch die neue europaweit einheitliche Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) ersetzt werden.

Andere Rechtsgrundlage – aber weiterhin zulässig
Nach dem BDSG war die Recherche in sozialen Netzwerken zulässig, da es einen eigenen Erlaubnistatbestand zur Verarbeitung öffentlich gemachter Daten gab. Eine solche Regelung kennt die DS-GVO nicht mehr. Daher ist in diesem Fall auf eine andere Rechtsnorm zurückzugreifen, die sich in Art. 6 Abs. 1 lit. f DS-GVO findet. Danach ist eine Verarbeitung zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten zulässig, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person überwiegen.
Uns bleibt also nur eine sehr allgemeine Regelung, die darüber hinaus verlangt, eine Interessenabwägung vorzunehmen. Natürlich wird man immer dann, wenn eine Interessenabwägung vorzunehmen ist, zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen können. Besonders strenge Datenschützer werden eine Zulässigkeit in solchen Fällen vielleicht verneinen. Das berechtigte Interesse des verantwortlichen Unternehmens liegt jedoch klar auf der Hand: Es geht darum, geeignete Mitarbeiter zu finden und damit letztlich darum, den Fortbestand und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu sichern. Auf der anderen Seite steht der potentielle Bewerber, der seine Daten im Internet öffentlich zur Verfügung stellt und – im Falle von beruflichen sozialen Netzwerken – sogar sein Interesse an einer neuen Tätigkeit kundtut. Ein überwiegendes Interesse an einem Ausschluss der Verarbeitung kann daher aus unserer Sicht nur schwer begründet werden. Die Durchführung des Active Sourcing wird also auch unter der DS-GVO weiterhin zulässig sein.

Informationspflichten

Leider hat die DS-GVO eine andere Hürde geschaffen, die es zu nehmen gilt, um das Active Sourcing datenschutzkonform durchführen zu können: Die DS-GVO legt in Artikel 14 fest, dass betroffene Personen zu informieren sind, wenn Daten zu ihrer Person erhoben wurden. Hierbei handelt es sich um umfangreiche Informationspflichten, die der Gesetzgeber festgelegt hat. So ist beispielsweise nicht nur zu informieren, welche Daten gespeichert werden, sondern es müssen auch die Rechtsgrundlagen der Verarbeitung, die Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten, die Zwecke der Datenverarbeitung, die Dauer der Speicherung, eine Aufzählung der Betroffenenrechte, das Bestehen eines Beschwerderechts bei der Aufsichtsbehörde sowie die Quelle, aus der die Daten stammen, bekanntgegeben werden.
Diese Information hat direkt an die betroffene Person zu erfolgen und zwar innerhalb eines Monats oder bei erstmaliger Kommunikation mit der betroffenen Person. Nur, wenn sich die Erteilung dieser Information als unmöglich erweist oder einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde, dann erlaubt der Gesetzgeber ausnahmsweise die Bereitstellung dieser Informationen an die Öffentlichkeit. Ob im Falle des Active Sourcing die Erteilung der Informationen direkt an die betroffene Person einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde und die Informationspflicht daher auch durch Veröffentlichung im Internet erfolgen kann, wird sicher ein Streitpunkt werden und gegebenenfalls durch die Gerichte endgültig entschieden werden. Aus unserer Sicht spricht viel dafür, dass eine Veröffentlichung ausreichen kann. Dies gilt unter anderem deshalb, da in den Erwägungsgründen zur DS-GVO (Erwägungsgrund 62) explizit festgelegt ist, dass ein Kriterium die Anzahl der betroffenen Personen ist. Sofern als eine große Anzahl an potentiellen Bewerbern „gesammelt“ wird, kann diese Ausnahmeregelung greifen.
Ob jede einzelne betroffene Person informiert wird oder die Informationen öffentlich zur Verfügung gestellt werden (beispielswiese als eigener Punkt in der Datenschutzerklärung der Homepage) müssen die Verantwortlichen im jeweiligen Fall entscheiden. Keinesfalls sollte die Informationspflicht ganz außer Acht gelassen werden. Die Bußgelder für Datenschutzverstöße werden mit der DS-GVO deutlich erhöht. Verstöße gegen die Informationspflicht können mit Bußgeldern von bis zu 20 Mio. EUR (bzw. 4% des weltweit erzielten Jahresumsatzes, wenn dieser Betrag höher ist) geahndet werden.

Ausblick

Es sieht also zunächst sehr danach aus, dass die Unterstützung des Personalrecruitings durch Active Sourcing auch weiterhin zulässig sein wird. Auf eine mögliche Einschränkung möchten wir jedoch an dieser Stelle noch hinweisen. Der europäische Gesetzgeber arbeitet derzeit noch an einer anderen Regelung – der sogenannten ePrivacy-Verordung. Hierzu gibt es derzeit nur einen Entwurf. Eine Verabschiedung soll aber zeitnah erfolgen, damit die Verordnung zeitgleich mit Beginn der Wirksamkeit der DS-GVO am 25.05.2018 in Kraft treten kann. Der Entwurf der ePrivacy-Verordnung sieht derzeit vor, dass für jegliche Ansprache des Betroffenen (sowohl telefonisch als auch mittels elektronischer Post) eine zuvor erteilte Einwilligungserklärung vorliegen muss. Die Bußgelder bei Verstößen können ebenfalls bis zu 20 Mio. EUR betragen. Es könnte also sein, dass ab Mai 2018 zwar das Anlegen des Talentpools zulässig ist – eine spätere Ansprache des potentiellen Bewerbers jedoch nicht mehr möglich sein wird.
Ob dies tatsächlich so kommt, bleibt abzuwarten. Zahlreiche Interessenverbände laufen derzeit Sturm gegen die ePrivacy-Verordnung und versuchen, entsprechende Änderungen zu erwirken. Es bleibt also spannend.

Der Autor 
Dipl.-Wirt.-Ing. Oliver Baldner ist Inhaber des Datenschutz- und Sachverständigenbüro bITs GmbH in Paderborn. Seit gut zehn Jahren ist er tätig als externer Datenschutzbeauftragter, erstellt Datenschutzgutachten und berät bundesweit Unternehmen aus unterschiedlichsten Branchen in allen Fragen des Datenschutzes. Oliver Baldner ist seit drei Jahren als Datenschutzauditor nach DS-BvD-GDD-01 zertifiziert - einem unabhängigen Datenschutzstandard für Auftragsdatenverarbeiter/IT-Dienstleister, den die beiden großen deutschen Datenschutzverbände GDD und BvD Ende gemeinsam entwickelt und 2013 vorgestellt haben.

Freitag, 6. Oktober 2017

Startschuss für die eigene Karriere: Messen und Kongresse

Mit dem Herbst kommt die Zeit der Branchentermine, der Messen und Kongresse. Die ideale Gelegenheit für Wechselwillige, Unternehmen besser kennenzulernen, mit den Verantwortlichen ins Gespräch zu kommen und den nächsten Karriereschritt vorzubereiten. Das Problem: Mit dieser Idee sind Kandidaten selten allein.

Damit Ihr Plan trotzdem aufgeht, sollten Sie diese Tipps befolgen:
  1. Recherchieren Sie im Vorfeld, welche für Sie interessanten Arbeitgeber bei einem Branchentermin vor Ort sind.
  2. Klären Sie, wer Ihr Ansprechpartner ist und wann er die Messe oder den Kongress besucht.
  3. Vereinbaren Sie mit ihm einen Termin. Haben Sie keine Kontaktdaten von ihm? Dann nutzen Sie die B2B-Netzwerke zur Kontaktaufnahme. 
  4. Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor: Was interessiert Sie an dem Unternehmen? Was macht es für Sie attraktiv? Welche Position streben Sie an? Was können Sie dem Arbeitgeber bieten? Und welche Fragen haben Sie an ihn?
  5. Bereiten Sie individuelle Kurzbewerbungen als Reminder für Ihre Gesprächspartner vor. Vollständige Bewerbungsunterlagen sind ebenfalls hilfreich, sollten aber nur dann weitergegeben werden, wenn explizit danach gefragt wird.
  6. Vereinbaren Sie mit Ihrem Gesprächspartner, wie es weitergeht: Schicken Sie ihm Ihre Bewerbungsunterlagen? Meldet er sich bei Ihnen?
  7. Bringen Sie sich nach dem Gespräch in Erinnerung – mit einer Mail oder einer Nachricht via Social Media, am besten etwa zwei Tage nach der Messe. 



Mittwoch, 27. September 2017

Recruitment Fraud: Fake-Stellenanzeigen vermehrt auch in Deutschland


Auch in Deutschland häufen sich die Fälle, in denen Kriminelle mit Fake-Stellenanzeigen im Internet an die Daten potenzieller Kandidaten kommen wollen.
Während in den USA und Großbritannien die persönlichen Daten aus den Bewerbungsunterlagen häufig zum Identitätsdiebstahl genutzt werden, werden sie in Deutschland in der Regel weiterverkauft. Auch die Nutzung zur Geldwäsche ist eine Option, die die Daten für Kriminelle so interessant macht. Dabei erhalten die potenziellen Bewerber eine Geldsumme mit der Bitte, diese an andere weiterzuleiten.
Opfer sind neben den Bewerbern auch die Unternehmen, unter deren Namen die Stellenanzeigen geschaltet werden. Dabei handelt es sich häufig um große internationale Unternehmen, wie beispielsweise die Wiesbadener Kion Group. Hier fiel der Schwindel auf, weil sich Bewerber beim Unternehmen nach den Stellen erkundigt haben.

Was können Interessierte tun, um sich zu schützen? 
  • Prüfen Sie, ob die ausgeschriebene Stelle auch im Karriereportal des Unternehmens zu finden ist.
  • Vergleichen Sie E-Mail-Adressen, Telefonnummern etc. Ist der Aufbau nicht schlüssig, sollten Sie skeptisch werden.
  • Rufen Sie bei dem Unternehmen an und erkundigen Sie sich nach der Stelle.
  • Werden Sie angerufen, sollten Sie Fragen zum Unternehmen stellen. Diese sollten sich nicht allein auf leicht auffindbare Daten beschränken – fragen Sie nach Produkten, die im Laufe des letzten halben Jahres auf den Markt gekommen sind, nach dem vorherigen Geschäftsführer (Wo ist Herr XY eigentlich jetzt?) oder anderen Dingen, auf die man sich nicht so leicht vorbereiten kann. 
  • Lassen Sie sich nicht darauf ein, eine bestimmte Software zu kaufen, um Ihre Daten hinterlegen oder den Job ausführen zu können. Oder einen bestimmten Betrag zu überweisen, um an dem Bewerbungsprozess teilnehmen zu können bzw. vermittelt zu werden. 
  • Hinterfragen Sie kritisch, welche Daten von Ihnen erwartet werden. Was ist wirklich für den Job relevant? Was geht den Arbeitgeber nichts an?

Weitere Informationen zu dem Phänomen "Recruitment Fraud" bzw. „Job Application Scam“ finden Sie unter anderem hier.

Freitag, 8. September 2017

Fehlbesetzungen vermeiden

Die Suche nach neuen Mitarbeitern und ihre Einarbeitung ist zeit- und kostenintensiv. Umso ärgerlicher, wenn beide Parteien nach einer Weile feststellen, dass es nicht passt – sei es aus fachlichen oder persönlichen Gründen. Denn dann heißt es: Alles zurück auf Start. Oder aber mit Bewerbern sprechen, denen man eigentlich schon abgesagt hat.

Dabei lässt sich das Risiko einer Fehlbesetzung leicht reduzieren, wenn man bereit ist im Vorfeld entsprechend Zeit zu investieren. In eine detaillierte und aussagekräftige Stellenbeschreibung und der Beschreibung der gewünschten Soft Skills. Folgende Fragen können dabei helfen:

  • Welche Qualifikationen sollte der Bewerber mitbringen? Was davon ist unabdingbar, was nice to have?
  • Welche Erfahrungen sollte der Bewerber haben?
  • Für welche Unternehmen sollte er schon gearbeitet haben?
  • Welche Qualifikationen könnte sich ein Bewerber auch noch nach Arbeitsbeginn aneignen, um dem Wunschprofil besser zu entsprechen? 
  • Welche persönlichen Eigenschaften sind wichtig für den Job?
  • Welche Persönlichkeit passt ins Team und in die Unternehmenskultur?

Ein Blick auf die Profile in den B2B-Netzwerken LinkedIn und Xing kann Ihnen erste Auskunft zu diesen Fragen geben. Als Personalverantwortlicher sollten Sie sich damit jedoch nicht zufrieden geben. Nachfragen zeigt dem Kandidaten nicht nur, dass Sie sich für ihn und seinen Werdegang interessieren – es bringt Ihnen weitere Informationen über die Qualifikation und darüber, wie der Bewerber tickt.

Hilfreich können auch gemeinsame Kontakte sein, die Ihnen aus erster Hand berichten können, wie der Kandidat arbeitet und sich gegenüber Kunden, Kolleginnen und Kollegen verhält. Auch hier hilft ein Blick in die B2B-Netzwerke, die Ihnen Auskunft über gemeinsame Kontakte geben – sofern der Kandidat dies in seinen Einstellungen freigegeben hat.



Donnerstag, 31. August 2017

Mobile Jobsuche mit LinkedIn

Auch das zweite große B2B-Netzwerk bietet die Möglichkeit der mobilen Jobsuche. Anders als Xing setzt LinkedIn dabei auf eine App, die kostenlos zur Verfügung steht und in die sich der User mit seinen LinkedIn-Daten einloggen kann.

Einer der wichtigsten Unterschiede: Während die Xing-Angebote allein auf dem Profil basieren und zu einem bestimmten Zeitpunkt versendet werden, hat der User bei LinkedIn mehr Möglichkeiten. So schlägt die App zwar auch auf Basis des Profils Jobs vor – der User kann aber weitere Stichwörter für die Suche hinzufügen. Für alle, die sich beruflich verändern möchten, ist dies sehr hilfreich.

Vorteil 2: Der User entscheidet selbst, ob er Jobbenachrichtigungen automatisch erhalten oder nur nach Angeboten suchen möchte. Die Aktivierung dieses Service geschieht denkbar einfach indem der User auf das +-Icon tippt. Die Deaktivierung geschieht genauso einfach und problemlos.

Genauere Trefferquote durch Filter

Über einen entsprechenden Filter lassen sich zudem Parameter wie Vollzeit, Suchradius und Veröffentlichungsdatum einstellen. Anders als bei Xing, wo die Jobangebote nur einmal in der Woche versendet werden, kann der User bei LinkedIn festlegen, ob die Jobangebote einen Tag, 2-7 Tage, 8-14 Tage oder 15-30 Tage aktiv sein dürfen. Über weitere Filter lassen sich Tätigkeitsbereiche, Branche und Berufserfahrung auswählen. Damit kann die Zahl der unpassenden Angebote eingeschränkt werden.

Startet man die App, bekommt der User aktuelle Stellenausschreibungen angezeigt. Diese lassen sich speichern, um sie später genauer anzusehen. Wer mag, kann sich – soweit der Arbeitgeber dies zulässt – auch direkt online bewerben. Ist der Job doch noch nicht perfekt, kann sich der User unterhalb der Anzeige über ähnliche Stellenausschreibungen informieren. Dabei sind die Stellenangebote – anders als bei Xing – mengenmäßig nicht begrenzt.

Durchaus vorteilhaft ist die Anzeige der Kontakte, die der User bei den potenziellen Arbeitgebern hat. Diese lassen sich mit der App leicht und ohne Umwege kontaktieren, um beispielsweise mehr über das Unternehmen zu erfahren.

Fazit

LinkedIn erwartet von den Usern, dass sie mitdenken und hinterlegen, welche Art von Position sie sich wünschen. Dafür erhalten die User die gewünschten Stellenausschreibungen und Zusatzinformationen auf Wunsch aktueller als beim Wettbewerber.

Welche mobile Lösung bevorzugt wird – Xing oder LinkedIn – wird von den persönlichen Vorlieben abhängen. Wer sich einfach und ohne viel Arbeit auf dem Laufenden halten will, ist mit den Xing-Angeboten via WhatsApp gut bedient. Alle, die ihre berufliche Zukunft aktiver planen, sollten sich jedoch auch die LinkedIn-App ansehen.