Freitag, 8. September 2017

Fehlbesetzungen vermeiden

Die Suche nach neuen Mitarbeitern und ihre Einarbeitung ist zeit- und kostenintensiv. Umso ärgerlicher, wenn beide Parteien nach einer Weile feststellen, dass es nicht passt – sei es aus fachlichen oder persönlichen Gründen. Denn dann heißt es: Alles zurück auf Start. Oder aber mit Bewerbern sprechen, denen man eigentlich schon abgesagt hat.

Dabei lässt sich das Risiko einer Fehlbesetzung leicht reduzieren, wenn man bereit ist im Vorfeld entsprechend Zeit zu investieren. In eine detaillierte und aussagekräftige Stellenbeschreibung und der Beschreibung der gewünschten Soft Skills. Folgende Fragen können dabei helfen:

  • Welche Qualifikationen sollte der Bewerber mitbringen? Was davon ist unabdingbar, was nice to have?
  • Welche Erfahrungen sollte der Bewerber haben?
  • Für welche Unternehmen sollte er schon gearbeitet haben?
  • Welche Qualifikationen könnte sich ein Bewerber auch noch nach Arbeitsbeginn aneignen, um dem Wunschprofil besser zu entsprechen? 
  • Welche persönlichen Eigenschaften sind wichtig für den Job?
  • Welche Persönlichkeit passt ins Team und in die Unternehmenskultur?

Ein Blick auf die Profile in den B2B-Netzwerken LinkedIn und Xing kann Ihnen erste Auskunft zu diesen Fragen geben. Als Personalverantwortlicher sollten Sie sich damit jedoch nicht zufrieden geben. Nachfragen zeigt dem Kandidaten nicht nur, dass Sie sich für ihn und seinen Werdegang interessieren – es bringt Ihnen weitere Informationen über die Qualifikation und darüber, wie der Bewerber tickt.

Hilfreich können auch gemeinsame Kontakte sein, die Ihnen aus erster Hand berichten können, wie der Kandidat arbeitet und sich gegenüber Kunden, Kolleginnen und Kollegen verhält. Auch hier hilft ein Blick in die B2B-Netzwerke, die Ihnen Auskunft über gemeinsame Kontakte geben – sofern der Kandidat dies in seinen Einstellungen freigegeben hat.



Donnerstag, 31. August 2017

Mobile Jobsuche mit LinkedIn

Auch das zweite große B2B-Netzwerk bietet die Möglichkeit der mobilen Jobsuche. Anders als Xing setzt LinkedIn dabei auf eine App, die kostenlos zur Verfügung steht und in die sich der User mit seinen LinkedIn-Daten einloggen kann.

Einer der wichtigsten Unterschiede: Während die Xing-Angebote allein auf dem Profil basieren und zu einem bestimmten Zeitpunkt versendet werden, hat der User bei LinkedIn mehr Möglichkeiten. So schlägt die App zwar auch auf Basis des Profils Jobs vor – der User kann aber weitere Stichwörter für die Suche hinzufügen. Für alle, die sich beruflich verändern möchten, ist dies sehr hilfreich.

Vorteil 2: Der User entscheidet selbst, ob er Jobbenachrichtigungen automatisch erhalten oder nur nach Angeboten suchen möchte. Die Aktivierung dieses Service geschieht denkbar einfach indem der User auf das +-Icon tippt. Die Deaktivierung geschieht genauso einfach und problemlos.

Genauere Trefferquote durch Filter

Über einen entsprechenden Filter lassen sich zudem Parameter wie Vollzeit, Suchradius und Veröffentlichungsdatum einstellen. Anders als bei Xing, wo die Jobangebote nur einmal in der Woche versendet werden, kann der User bei LinkedIn festlegen, ob die Jobangebote einen Tag, 2-7 Tage, 8-14 Tage oder 15-30 Tage aktiv sein dürfen. Über weitere Filter lassen sich Tätigkeitsbereiche, Branche und Berufserfahrung auswählen. Damit kann die Zahl der unpassenden Angebote eingeschränkt werden.

Startet man die App, bekommt der User aktuelle Stellenausschreibungen angezeigt. Diese lassen sich speichern, um sie später genauer anzusehen. Wer mag, kann sich – soweit der Arbeitgeber dies zulässt – auch direkt online bewerben. Ist der Job doch noch nicht perfekt, kann sich der User unterhalb der Anzeige über ähnliche Stellenausschreibungen informieren. Dabei sind die Stellenangebote – anders als bei Xing – mengenmäßig nicht begrenzt.

Durchaus vorteilhaft ist die Anzeige der Kontakte, die der User bei den potenziellen Arbeitgebern hat. Diese lassen sich mit der App leicht und ohne Umwege kontaktieren, um beispielsweise mehr über das Unternehmen zu erfahren.

Fazit

LinkedIn erwartet von den Usern, dass sie mitdenken und hinterlegen, welche Art von Position sie sich wünschen. Dafür erhalten die User die gewünschten Stellenausschreibungen und Zusatzinformationen auf Wunsch aktueller als beim Wettbewerber.

Welche mobile Lösung bevorzugt wird – Xing oder LinkedIn – wird von den persönlichen Vorlieben abhängen. Wer sich einfach und ohne viel Arbeit auf dem Laufenden halten will, ist mit den Xing-Angeboten via WhatsApp gut bedient. Alle, die ihre berufliche Zukunft aktiver planen, sollten sich jedoch auch die LinkedIn-App ansehen.

Dienstag, 15. August 2017

AGG gilt auch in Online-Bewerbungsportalen

Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sollen Menschen vor Benachteiligung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, Religion, Rasse, Weltanschauung, ihres Alters, einer Behinderung oder ihrer sexuellen Orientierung geschützt werden. Dieses Gesetz wirkt sich auch auf Stellenausschreibungen und Bewerbungen aus. So sind Bewerber beispielsweise nicht verpflichtet, auf persönliche Fragen zu Alter, Familienstand, Kindern, Religion und sexueller Orientierung etc. zu antworten.

Dies sollte auch bei Online-Bewerbungsportalen berücksichtigt werden. Denn eine Abfrage von Diskriminierungsmerkmalen könnte eventuell einen Verstoß gegen das AGG darstellen und Schadensersatzansprüche nach sich ziehen.

So hatte eine 1961 geborene deutsche Staatsangehörige nichtdeutscher Herkunft geklagt, weil u.a. die Pflichtangabe der Anrede „Herr/Frau“ in einem Onlineportal eine Diskriminierung wegen ihres Geschlechts darstelle. Auch andere Abfragen störten die Klägerin. So stelle die Pflichtangabe zu ihren „Deutschkenntnissen“ mit den Auswahlmöglichkeiten „Deutsch Muttersprache“, „Deutsch verhandlungssicher“, „Deutsch fortgeschritten“ oder „Deutsch Grundkenntnisse“ ein Indiz für eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft dar. Und die Abfrage des Geburtsdatums – in diesem Fall keine Pflichtangabe – sei ein Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Alters. Insgesamt forderte die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von mindestens 10.000 Euro.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) folgte der Argumentation nicht, sondern schloss sich der Begründungen des Arbeitgebers an. Demnach ging es bei der Abfrage der Anrede genau darum: Bewerbungen mit der zutreffenden Anrede beantworten zu können. Da bei den Sprachkenntnissen mehrere Möglichkeiten angegeben werden konnten, schloss das BAG eine Diskriminierung aufgrund der ethischen Herkunft aus und die Angabe des Geburtsdatums was freiwillig.

In diesem Fall kam der Arbeitgeber also mit einem Schrecken davon. Trotzdem zeigt das Beispiel, wie schnell es zu Klagen kommen kann. Online-Bewerbungsportale sollten entsprechend sorgfältig erstellt und die Abfragen vor dem Hintergrund des AGG überprüft werden.

Mehr zum erwähnten Fall können Sie hier nachlesen.







Montag, 7. August 2017

Flüchtlinge als Mitarbeiter – eine bürokratische Herausforderung

Bürgerkrieg, Terror, Klimawandel oder auch die wirtschaftliche Lage im Heimatland: Es gibt viele Gründe, weshalb Menschen zurzeit ihre Heimat verlassen und ihr Glück in Europa versuchen. 
Allein in Deutschland haben im ersten Halbjahr 2017 über 77.100 Menschen Schutz gesucht. Viele von ihnen haben keine Schule besucht oder mussten ihre Ausbildung abbrechen, andere haben zuvor als Mediziner, Anwalt, Ingenieur oder in einem anderen Beruf gearbeitet, der für den deutschen Arbeitsmarkt interessant ist.

Für Unternehmen sind sowohl die qualifizierten Flüchtlinge als auch die bislang unqualifizierten eine Chance. Viele sind bereit, in Mangelberufen zu arbeiten bzw. dort eine Ausbildung zu machen. Branchen wie die Gesundheitswirtschaft, Logistik u.a. können von dem Zuzug also durchaus profitieren.

Allerdings gibt es für die Beschäftigung von Flüchtlingen einige Regeln:
  • Nicht jeder Flüchtling darf arbeiten. Prüfen Sie, ob eine Arbeitserlaubnis vorliegt oder ggfs. beim Ausländeramt beantragt werden muss.
  • Häufig muss zudem die Bundesagentur für Arbeit der Arbeitsaufnahme zustimmen.
  • Liegt eine Arbeitserlaubnis vor, muss ggfs. eine Vorrangprüfung durchgeführt werden. Dabei geht es um die Frage, ob ein Deutscher oder ein EU-Bürger das Vorrecht hat, den Job zu bekommen.
  • Flüchtlinge dürfen hinsichtlich Lohn bzw. Gehalt, Urlaub, Arbeitszeiten etc. nicht schlechter gestellt werden als deutsche Mitarbeiter. 
  • Für Flüchtlinge mit Hochschulabschluss, die in einem sogenannten Engpass-Beruf tätig sind oder an einer Maßnahme der Berufsanerkennung teilnehmen, gelten Sonderregelungen.
  • Weitere Sonderregelungen gelten für Flüchtlinge aus sogenannten sicheren Herkunftsstaaten.
Bevor ein Flüchtling beschäftigt wird, sollten Arbeitgeber deshalb auf jeden Fall mit der Arbeitsagentur Rücksprache halten, um sicher zu gehen. Erste Informationen finden Sie in der kostenlosen Broschüre der Arbeitsagentur.



Donnerstag, 6. Juli 2017

Mobile Recruiting wird wichtiger

Beim Online-Kauf oder der schnellen Recherche ist es für uns längst zum Standard geworden, nach dem Smartphone zu greifen. Bei der Suche nach dem nächsten Job nutzen jedoch noch 70,8 % Laptops – dies ergab die Studie Recruting Trends 2017 von Monster. Können Unternehmen deshalb das Thema Mobile Recruiting aussitzen? Keineswegs, denn die Zahl der Kandidaten, die sich unterwegs via Smartphone über potenzielle Arbeitgeber und Jobs informieren, steigt an. So ist im Vergleich zum Vorjahr die Nutzung von Smartphones und Tablets zu diesem Zweck um 11,4 Prozentpunkte bzw. 1,1 Prozentpunkte gestiegen.

Für die Bewerbung auf offene Stellen nutzen nur 13,0 Prozent bzw. 11,7 Prozent der Kandidaten häufig das Smartphone bzw. das Tablet. 69,1 Prozent der Kandidaten finden die mobile Bewerbung am Smartphone umständlich ist, 44,6 Prozent sehen dies auch in Bezug auf die Nutzung des Tablets so. Dies liegt u.a. daran, dass über die mobilen Endgeräte nicht alle benötigten Dateien zur Verfügung stehen. Bei der Speicherung der Dateien im Web ist für 55,1% mit Sicherheitsbedenken verbunden.

Was bedeuten diese Studienergebnisse für die Unternehmen? Zum einen ist davon auszugehen, dass auch bei der Jobsuche Smartphones und Tablets immer wichtiger werden. Arbeitgeber sollten deshalb schon jetzt an Lösungen arbeiten, mit denen die Bewerbung auf mobilen Endgeräten einfacher wird. Dazu gehört u.a. die Karriereseite für die Nutzung auf mobilen Endgeräten zu optimieren und beispielsweise in einem ersten Schritt das Xing- oder Linkedin-Profil zu akzeptieren. Kommt der Kandidat in Frage, können weitere Informationen abgerufen werden.

Dienstag, 27. Juni 2017

Facebook & Co.: Mehr als eine Reklametafel

Dass soziale Netzwerke eine prima Chance sind, mit potenziellen Kandidaten ins Gespräch zu kommen, hat sich mittlerweile branchenübergreifend rumgesprochen. Auch Facebook ist bei den Unternehmen beliebt, bietet das Netzwerk doch die Möglichkeit, schnell und direkt mit interessanten Kandidaten zu kommunizieren.

Trotzdem bleiben die Erfolge der Karriereseite gerne hinter den Erwartungen der Unternehmen zurück. Dies hat verschiedene Gründe: Zum einen ist sich Facebook darüber bewusst, wie wertvoll die Reichweite für die Unternehmen ist. Das hat zur Folge, dass es immer schwieriger wird, eine rein organische Reichweite zu erzielen. Denn – machen wir uns nichts vor – auch Facebook ist ein Unternehmen, dass davon lebt, Geld zu verdienen. Und dies geschieht durch Werbung und durch gesponserte Postings.

Zum anderen gibt es noch immer Unternehmen, die die sozialen Netzwerke nicht als strategisches Werkzeug erkennen. Eine Seite einzurichten, geht schnell. Sie zu pflegen und regelmäßige mit Inhalten zu füllen, die für die Zielgruppe relevant ist, ist schwieriger. Denn das bedeutet, sich in die Rolle der potenziellen Bewerber zu versetzen und sich zu überlegen, was den- oder diejenige wirklich interessiert und was für ihn bzw. sie relevant ist.

Hier kommt gerne das Persona-Konzept ins Spiel: Unternehmen entwerfen ihre (Marketing-) Zielperson und beschreiben sie ganz genau. Aus dem gesichts- und namenlosen Kandidaten wird dann Max Müller, der verheiratet ist, einen VW fährt, gerne mit seinen Freunden kegelt und bevorzugt in der Toskana Urlaub macht. Dies kann helfen, die Inhalte so auszuwählen und vor allem so zu schreiben, dass sich Max Müller angesprochen fühlt. Es ist aber auch aufwändig und gerade für kleinere Unternehmen oft zu zeitintensiv, ein solches Konzept zu erarbeiten. Zumal Max Müller alleine ja nicht ausreicht – vier bis fünf Personas sollten es schon sein.

Was also tun? Eine einfache und kostengünstige Methode ist es, mit der Zielgruppe selbst zu sprechen: Mit Auszubildenden und Mitarbeitern in den Abteilungen, für die gesucht wird. Auf Karrieremessen und Events. Oder später, wenn die Seite eingerichtet ist, mit den Followern.

Selbstverständlich sollte es zudem sein, dass die Karriereseiten bei Facebook und in anderen sozialen Netzwerken nicht alleine für sich stehen. Sie sind Teil des Embloyer Brandings bzw. der HR-Strategie und zudem ein Kanal der externen Kommunikation. Wording, Inhalte und Themen sollten dies berücksichtigen. Auch bei der Bildsprache sollte dieser Gedanke im Hinterkopf sein, wenngleich hier weniger hohe Anforderungen an Bilder und Videos gestellt werden als bei Marketingbroschüren.

Um regelmäßige Postings zu gewährleisten, hat sich ein Redaktionsplan bewährt. Sammeln und sortieren Sie für mindestens drei Monate Themen und Anlässe für Texte. Bleiben Sie dabei kreativ: Begleiten Sie einen Auszubildenden oder einen Projektmanager über einen längeren Zeitraum. Geben Sie mit Bild und Text immer wieder Einblicke in seinen Berufsalltag, lassen Sie ihn selbst zu Wort kommen und bieten potenziellen Kandidaten abschließend eine Live-Chat mit ihm an. So werden Ihr Unternehmen und die Aufgaben der künftigen Mitarbeiter greifbar.

Es gibt viele Ansätze, mit denen Sie Ihre Karriereseite so spannend machen können, dass Sie aus dem Meer der Wettbewerber hervorsticht. Ergänzend mit weiteren Personalmarketing-Aktivitäten schaffen Sie so die besten Voraussetzungen für ein erfolgreiches Active Sourcing. Denn das gelingt nur, wenn Sie Ihr Unternehmen so präsentieren wie es ist: Spannend und lebendig.

Mittwoch, 14. Juni 2017

Auf dem Sprung: 22 % der Arbeitnehmer in Deutschland wollen sich beruflich verändern

Mangelnde langfristige Karrierechancen, bessere Optionen auf dem Arbeitsmarkt oder auch Unzufriedenheit mit dem aktuellen Job – es gibt zahlreiche Gründe, weshalb Mitarbeiter ihren Arbeitgeber wechseln. Auch in Deutschland, wo laut Mercer „Global Talent Trends Study 2017“ rund 22 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland planen, ihre aktuelle Stelle in den nächsten zwölf Monaten aufzugeben, obwohl sie eigentlich zufrieden sind.

Bleibt die Frage, nach welchen Kriterien der nächste Job ausgesucht wird. Wer nun auf Karrierechancen tippt, irrt. Denn die Studie zeigt auch: Gesundheit ist für 69 Prozent der Angestellten wichtiger als Wohlstand.

Lässt man das Gehalt außer Acht, ist für die weltweit befragten Arbeitnehmer bei der Wahl des Arbeitgebers zudem Urlaub bzw. Freizeit der größte Pluspunkt. Beispielsweise in Form von Sabbaticals oder zusätzlichen Urlaubstagen. Denkbar sind auch weniger Arbeitsstunden für ein geringeres Gehalt. Weniger wichtig sind den Mitarbeitern hingegen Benefits wie Fitnessstudios oder Erholungsräume am Arbeitsplatz. Auch das Thema Individualisierung spielt eine Rolle: Nur ein Drittel (34 Prozent) der Mitarbeiter sagt, dass ihr Unternehmen ihre individuellen Interessen und Fähigkeiten kennt. Gewünscht wird dies jedoch von 51 Prozent.

Was bedeutet dies für Unternehmen? Zum einen: Wer Neueinstellungen plant, hat gute Chancen auf Kandidaten, die sich zurzeit noch in fester Anstellung befinden. Voraussetzung dafür ist eine frühzeitige Planung und die gezielte Ansprache, um möglichst vor anderen Unternehmen mit den potenziellen Kandidaten ins Gespräch zu kommen.

Zum anderen sollten aber auch die Rahmenbedingungen für Mitarbeiter im eigenen Unternehmen auf den Prüfstand gestellt werden. Denn wenn es nur kleine Verbesserungen gibt, lohnt sich der Wechsel für die Kandidaten nicht. Gleichzeitig dürften die genannten Kriterien weiter an Bedeutung für Mitarbeiter gewinnen. Denn mit der zunehmenden Digitalisierung ändert sich unsere Arbeitswelt und unsere Gesellschaft rasant. Dem können sich auch Arbeitgeber nicht entziehen.
Auch dies thematisiert die Studie, die auf Antworten von mehr als 1700 HR-Verantwortlichen, 5400 Angestellten und 400 Managern aus 15 Ländern und 20 Branchen basiert und hier abrufbar ist.