Donnerstag, 11. Januar 2018

Recruiting in der Glaskugel

2012 auf der ZUKUNFT Personal: Die Redaktion von Hauptsache Bildung befragt Teilnehmer, wie sich das Recruiting bis 2018 entwickeln wird. Nun in der Zukunft angekommen, nehmen wir die Aussagen einmal genauer unter die Lupe:
Stellenanzeigen in Print-Medien: Die meisten Interviewten waren sich einig, dass Printanzeigen nicht komplett wegfallen, aber an Bedeutung verlieren. Damit lagen sie richtig – allerdings haben die Print-Anzeigen gegenüber digitalen Jobangeboten erheblich an Bedeutung verloren. Stärker als die meisten angenommen haben. Denn die Vermutung, dass man die Älteren noch immer über Printanzeigen erreichen wird – so eine Aussage – stimmt so nicht mehr: Das Internet und Social Media gehören mittlerweile für alle Altersklassen zum guten Ton, während immer mehr Printmedien wirtschaftliche Schwierigkeiten haben. 
Social Media: 2012 – als das Buch „Erfolgreiche Personalsuche im Social Web“ von Heike Steinmetz und mir erschien – galt Social Media noch als Hype, der bald wieder tot sein könne. Trotzdem waren sich die Befragten einig, dass die Sozialen Netzwerke nicht mehr verschwinden werden. Einige sagten sogar voraus, dass 2018 die mobile Bewerbung via Smartphone möglich sein würde. Und das ist ja nun tatsächlich heute möglich.
Bewerberverhalten: Kandidaten schlagen nicht mehr die Zeitung auf – sie nutzen Suchmaschinen, um neue Positionen zu finden. Auch diese Voraussage stimmt – wenngleich ein weiterer Trend dazu kommt: Immer mehr Bewerber lassen sich finden, in dem sie die sozialen Netzwerke nutzen und hier relevante Informationen für potenzielle Arbeitgeber hinterlegen.
Timing: Die Prozesse werden schneller, vom Stellenangebot bis zur Einstellung vergehen nur noch etwa 30 Tage. Auch das stimmt – und ist durchaus der Digitalisierung geschuldet. Denn klassische Bewerbungsunterlagen durchzusehen, intern weiterzuleiten, auf dem Postweg zu antworten etc. nimmt mehr Zeit in Anspruch als die Kommunikation in Social Media oder per Mail.
Bereits 2012 – vier Jahre nachdem Facebook  und drei Jahre, nachdem Linkedin Deutschland erreicht hat –  haben Personalverantwortliche also das Potenzial der Digitalisierung und der Sozialen Netzwerke für das Recruiting erkannt. Seitdem hat sich viel getan, was diese Prozesse noch weiter revolutionieren wird. Wie also sieht das Recruiting 2024 aus? Wollen wir gemeinsam in die Glaskugel schauen? Ich freue mich auf Ihre Ideen!

Die Interviews auf der ZUKUNFT Personal 2012 finden Sie übrigens hier.

Freitag, 5. Januar 2018

Gute Vorsätze für die eigene Karriere? So klappt es!

Der Jahreswechsel ist die Zeit der guten Vorsätze – und des persönlichen Scheiterns. Denn häufig geraten die Vorsätze im Alltag schnell in Vergessenheit, vor allem wenn es um die beruflichen Ziele geht. Weiterbildung? Gerade leider nicht drin, weil es zu stressig ist. Der nächste Karriere-Schritt? Schwierig, wenn gerade umstrukturiert wird. Gehaltserhöhung? Ui, das Geschäft schwächelt gerade. Da kommt ein solcher Wunsch nicht gut.

Dabei ist ein berufliches Weiterkommen nicht nur für uns selbst sondern auch für den Arbeitgeber wichtig – schließlich profitiert er von dem zusätzlichen Wissen ebenso wie von der Bereitschaft, mehr Verantwortung zu übernehmen und von einer höheren Motivation. Bei der Verwirklichung der guten Vorsätze sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deshalb zusammenarbeiten:
  • Machen Sie aus Ihren Vorsätzen messbare Ziele: Welche Qualifikation wollen Sie bis wann erwerben? 
  • Begründen Sie Ihr Ziel: Was haben Sie davon, was der Arbeitgeber? Warum macht sich diese Investition für alle bezahlt?
  • Nehmen Sie sich nur realistische Ziele vor: Bleiben Sie bei der Weiterbildung im vereinbarten Budget, streben Sie einen logischen nächsten Karriereschritt an. 
  • Setzen Sie die Ziele in Zusammenhang: Ihnen fehlt für den nächsten Karriereschritt noch eine bestimmte Qualifikation? Dann schlagen Sie Ihrem Arbeitgeber doch eine Weiterbildung in diesem Bereich vor. Vereinbaren Sie eine entsprechende Beförderung, wenn Sie die Qualifikation erfolgreich absolviert und Sie das neue Wissen eine Weile erfolgreich angewendet haben.
Wenn Sie es schaffen, Ihren Arbeitgeber so zu Ihrem Verbündeten zu machen und Ihre persönlichen Ziele beispielsweise zu einem Bestandteil der Jahresvereinbarung zu machen, sollte Ihnen die Umsetzung leicht fallen. Viel Erfolg!

Montag, 18. Dezember 2017

Digitales Bewerbermanagement

Soziale Netzwerke wie XING und LinkedIn eröffnen Personalverantwortlichen neue Chancen der Bewerberansprache: Statt auf eingehende Bewerbungen als Antwort auf Stellenanzeigen zu warten, können sie potenzielle Kandidaten aktiv ansprechen – und so Menschen für sich gewinnen, die vielleicht gar nicht aktiv auf Jobsuche waren.

Der Auswahlprozess sowie die darauf folgende Ansprache der Kandidaten können jedoch sehr zeitaufwändig sein. Schließlich verbietet es sich, jeden potenziellen Kandidaten mit dem gleichen Standard-Text anzuschreiben und dann zu hoffen, dass er sich angesprochen fühlt. Wer Talente für sich begeistern möchte, muss schon etwas mehr tun.Um diesen Prozess zu vereinfachen, ohne an der Qualität der Kandidatenansprache zu sparen, bietet sich ein digitales Bewerbermanagement an. Dieses umfasst sowohl die Suche nach potenziellen Kandidaten als auch deren Ansprache, die gesamte Kommunikation und Dokumentation. Personalverantwortliche können so mit einem Blick sehen, wer wie für eine Vakanz angesprochen wurde, wie der einzelne Kandidat reagiert hat und welche nächsten Schritte anstehen. 

Trotz dieser Vorteile ist die Nutzung entsprechender Software oder Cloud-Lösungen in den Personalabteilungen noch lange nicht die Regel, so die Studie „Recruiting Trends 2017“. Demnach verzichten 40 Prozent der Unternehmen noch immer auf IT-Unterstützung im Bewerbungsprozess – und dies, obwohl es mittlerweile zahlreiche Lösungen auf dem Markt gibt. Unternehmen unterschätzen häufig die Vorteile einer solchen IT-Unterstützung. So gibt es Lösungen, mit denen eine sehr gute Vorauswahl potenzieller Kandidaten stattfindet, die automatisiert persönlich angesprochen werden können. Allein dieser Prozess bindet ansonsten immense Kapazitäten im Unternehmen. Fällt dies weg, können die Ressourcen für den direkten Dialog mit interessierten Kandidaten eingesetzt werden. Bewerbungsprozesse werden beschleunigt und Kosten gesenkt – Vorteile, die für sich sprechen.

Natürlich bleibt die Auswahl potenzieller Kandidaten keine Aufgabe, die man ausschließlich über automatisierte Prozesse bewältigen kann. Schließlich geht es bei der Besetzung von Vakanzen nicht nur um Qualifikationen, sondern auch um Soft Skills und die Frage, ob ein Kandidat mit seinen Wertvorstellungen und seiner persönlichen Karriereplanung zu einem Unternehmen passt. Um sich auf diese Aspekte konzentrieren zu können, sollten Personalverantwortliche jedoch Aufgaben, die sich gut automatisieren lassen, aus der Hand geben – und damit auch ihren eigenen Arbeitsalltag attraktiver gestalten.


Dienstag, 12. Dezember 2017

Bewerbungsmails vor 10 Uhr erhöhen die Jobchancen

Mit der digitalen Kommunikation haben Bewerber es in der Hand, wann die Unterlagen bei den Personalverantwortlichen ankommen. Und anders als häufig gedacht, spielt dieser Aspekt eine wichtige Rolle. Das ergab zumindest eine Studie von Talentworks, für die mehr als 1.600 Bewerbungen analysiert wurden. Und siehe da: Wer seine Bewerbung zwischen 6 Uhr und 10 Uhr abschickt, hat die größten Aussichten darauf, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden (13%). Um 12.30 Uhr liegt die Chance auf ein Vorstellungsgespräch noch bei 11 %, nach 16 Uhr bei 5 % und nach 19 Uhr nur noch bei 3 %.

Das Warum dieses Phänomens ist leicht erklärt – es liegt schlicht an den Arbeitsprozessen der Personalverantwortlichen: Bewerbungen, die morgens eingehen, sind oben im Maileingang und werden entsprechend schneller wahrgenommen. Anders mit Mails, die im Laufe des Tages oder gar Abends abgeschickt werden: Sie gehen schlicht in der Masse der Mails unter.

Wer seine Chancen auf den Job erhöhen möchte, sollte also zu den Frühaufstehern gehören und seine Bewerbungsunterlagen zeitlich optimal positionieren. Dies gilt übrigens auch für die Frage, wie lange Sie mit der Bewerbung warten sollten: Wer sich in den ersten drei bis vier Tagen nach dem Inserat bewirbt, sichert sich bessere Chancen.



Mittwoch, 6. Dezember 2017

Wie viele Straßenkilometer hat London?


Vor einigen Wochen haben wir in diesem Blog eine Knobelfrage gestellt, mit der ihr eure Problemlösungsfähigkeit auf die Probe stellen konntet. Dabei ging es uns – wie auch den potenziellen Arbeitgebern im Vorstellungsgespräch – nicht um die perfekte Lösung sondern darum, wie ihr euch dem Problem nähert.

Wie könnte eine solche Lösung bei der Frage nach den Straßenkilometern in London aussehen? Ein möglicher Weg schaut so aus:

  • Die Entfernung von London City nach Heathrow Flughafen beträgt ca. 20 km
  • Ich gehe davon aus, dass Heathrow die Stadtgrenze markiert und London sich in alle Richtungen ungefähr gleich weit ausdehnt
  • London hat also eine Fläche von ca. 40 x 40 km.
  • Ich vereinfache und nehme an, dass die Stadt quadratisch ist und die Straßen wie auch einem Schachbrett angeordnet sind.
  • Auf dem Schachbrett wechseln sich Straßen mit Bebauung und Freiflächen ab
  • Alle 90 Meter kommt eine Straßenzug, der im Schnitt 10 m breit ist
  • Wir haben also auf 40 km = 40.000 m ca. 400 Straßenzüge
  • Da wir es mit einem Schachbrett zu tun haben, haben wir 400 Straßenzüge x 2 („vertikal“ und „horizontal“)
  • Wir rechnen 400 Straßenzüge x 40 km. 
  • Nach dieser Rechnung gibt es in London ca. 16.000 km Straßenlänge

Die Gewinner unseres Buches „Selbstmarketing im Social Web“ werden per Mail benachrichtigt.

Donnerstag, 2. November 2017

Fachkräftemangel – nicht nur in Deutschland ein Problem

Fachkräftemangel ist weder ein neues Thema, noch eines, das auf Deutschland beschränkt ist. Im Gegenteil: Auch im Ausland haben deutsche Unternehmen Probleme, geeignete Fachkräfte zu finden. Eine Möglichkeit, damit umzugehen, ist den Nachwuchs selbst auszubilden bzw. neue Mitarbeiter zu qualifizieren.

Unterstützt von der Robert-Bosch-Stiftung hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln einmal genauer hingeschaut und untersucht, wie deutsche Unternehmen dabei vorgehen. Das Ergebnis: Häufig stoßen die Unternehmen auf Hindernisse wie einer mangelhaften schulischen Vorbildung über eine geringe Wertschätzung der beruflichen Bildung bis hin zu einer sehr theoretischen Berufsbildung. Denn das in Deutschland bewährte duale System ist keineswegs überall Standard. Erschwerend kommt hinzu, dass die Personalverantwortlichen die Kompetenzen der Fachkräfte nicht immer richtig einschätzen können.

Was also tun? Diese Frage hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln deutschen Unternehmen in sechs Schwellenländern gestellt. Bei den Antworten haben sich vier grundsätzliche Strategien herausgestellt:

  1. Orientierung am deutschen dualen Ausbildungssystem: Unternehmen, die diese Strategie bevorzugen, führen ein eigenes duales System ein – unabhängig vom Ausbildungsstandard des jeweiligen Landes. Da dies mit sehr hohem Aufwand verbunden und oft nur in Kooperation mit den Auslandshandelskammern umzusetzen ist, eignet sich diese Strategie nicht für jedes Unternehmen.
  2. Orientierung am nationalen Ausbildungssystem mit Einbindung dualer Elemente: Diese Strategie funktioniert nur dann, wenn die Ausbildungsberufe in etwa den Anforderungen des Betriebs entsprechen. Zudem erfordert dieses Vorgehen eine hohe Kooperations- und Kompromissbereitschaft aller.
  3. Eigene duale Ausbildungselemente, um die eigenen Anforderungen zu erfüllen: Laut IWD bietet sich diese Strategie vor allem dann an, wenn die Unternehmen einen hohen Spezialisierungsgrad aufweisen und die Ausbildung vor Ort den Anforderungen nicht gerecht werden. 
  4. Vermittlung individueller arbeitsplatzspezifischer Kenntnisse: Der Mitarbeiter bekommt nur die Kenntnisse vermittelt, die er für seinen jeweiligen Arbeitsplatz benötigt. Damit ist er gut auf die Arbeit vorbereitet – allerdings reicht dieses Wissen in der Regel nicht, um eine Abschlussprüfung zu bestehen. Deshalb eignet sich diese Strategie nur als Ergänzung. 

Für welche Strategie sich ein Unternehmen entscheidet, hängt von unterschiedlichen Faktoren ab – unter anderem von seiner Größe und der Anzahl der gesuchten Fachkräfte. Doch ganz gleich, welcher Strategie warum der Vorzug eingeräumt wird: In der Regel wird es nicht den einen Weg geben, sondern eine Kombination verschiedener Ansätze. Dies gilt sowohl für die Ausbildung als auch für Qualifizierungen – wobei hier die Abstimmungsprozesse einfacher sein dürften, da die Mitarbeiter ja bereits über einen anerkannten Ausbildungsberuf verfügen.

So oder so sollten Unternehmen nicht nur ihr eigenes Interesse im Blick behalten: Nur wenn die Mitarbeiter für sich einen Mehrwert in der Ausbildung bzw. Qualifizierung bei einem deutschen Unternehmen sehen, werden sie diesen Schritt gehen. Was hilft es, wenn ein Mitarbeiter mit seinem gelernten Fachwissen nirgendwo anders eine berufliche Chance erhalten wird, weil die Ausbildung zu spezifisch war? Jeder, der ein wenig seine Zukunft plant und strategisch denkt, wird ein solches Angebot eher ablehnen. Wer hingegen beide Seiten im Blick behält, steigert die Chance auf motivierte und ehrgeizige Fachkräfte – im In- und Ausland.





Die Studie „Fachkräftesicherung deutscher Unternehmen im Ausland – Erfahrungen bei der Übertragung dualer Ausbildungselemente“ zum Download.

Dienstag, 24. Oktober 2017

Vorsicht Brainteaser!

Potenzielle Arbeitgeber stellen Bewerbern gerne Knobelfragen, um ihre Problemlösungsfähigkeit, die Auffassungsgabe und Kreativität zu testen – und natürlich auch um zu sehen, wie die Kandidaten in Stress-Situationen reagieren. Gemeinerweise werden deshalb auch gerne Fragen gestellt, bei denen mehrere Antworten möglich sind. Schließlich geht es nicht um die Antwort, sondern alleine darum wie der Kandidat mit der Situation umgeht.

Was also tun, wenn eine Knobelfrage gestellt wird?
  1. Bleiben Sie ruhig und machen Sie sich bewusst, was der Personaler erreichen will: Ihn interessiert, wie Sie in Stress-Situationen reagieren.
  2. Analysieren Sie Aufgabe und Fragestellung genau – auch dann, wenn Ihnen nur ein kleines Zeitfenster zur Verfügung steht. Oft genug sind solche Aufgaben so formuliert, dass man sie schnell missversteht.
  3. Ist Ihnen etwas unklar? Fragen Sie nach, bis Sie die notwendigen Informationen haben.
  4. Fassen Sie die Aufgabe inkl. der Ihnen zur Verfügung stehenden Informationen zusammen.
  5. Erst jetzt beginnen Sie mit der Lösung. Nehmen Sie Ihren Gesprächspartner dabei mit: Sprechen Sie laut aus, wie Sie vorgehen und zu welchen Schlüssen Sie kommen. Denn es geht u.a. auch um Ihre Denkmuster.
  6. Stellen Sie das Ergebnis vor und begründen Sie knapp, wie Sie darauf gekommen sind.
Im Vorfeld von Bewerbungsgesprächen hilft ein wenig Gehirnjogging, um sich auf Prüfungssituationen vorzubereiten. Sie könnten beispielsweise darüber knobeln, wie viele Straßenkilometer es in London gibt. Kennen Sie die Lösung? Prima – dann schicken Sie uns bis zum 31. Oktober 2017 eine Mail an alexander.scheel@tiba.de. Unter allen Einsendern verlosen wir drei Exemplare unseres Buches Selbstmarketing im Social Web“
Einen möglichen Lösungsansatz verraten wir Anfang November in diesem Blog. Übrigens: In diesem Fall gibt es wirklich nur eine richtige Lösung – aber wie Sie ja nun wissen: Für den Personaler ist der Weg zur Lösung das Ziel! Viel Erfolg!