Mittwoch, 16. Mai 2018

Klare Regeln im Auswahlprozess

Im fünften und letzten Teil unsere Blogserie betrachten wir die Regeln, nach denen der Auswahlprozess stattfinden muss. Denn auch hier spricht der Gesetzgeber mit.

Welcher Bewerber am Ende des Auswahlprozesses die Zusage für den Job bekommt, hängt in erster Linie natürlich davon ab, wer am besten zum Unternehmen und dessen Anforderungen passt. Die Einstellung von neuen Mitarbeitern ist schließlich kein Selbstzweck, sondern dient immer klar definierten Zielen.
Trotzdem sind Unternehmen bei ihrer Entscheidung und im Auswahlprozess selbst nicht ganz frei. Denn auch beim Auswahlprozess spricht der Gesetzgeber mit. Vor allem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spielt hier eine große Rolle. Vereinfacht gesagt legt es fest, dass jeder Kandidat grundsätzlich die gleiche Chance auf den Job eingeräumt werden muss – unabhängig von seinem Alter, seiner Religion, seinem Geschlecht und seiner Herkunft. Dabei reicht es nicht aus, die Stellenangebote entsprechend zu formulieren – auch im Prozess selbst sollte darauf geachtet werden, dass alle Beteiligten rechtssicher handeln und kommunizieren.
Ebenfalls wichtig ist die Angabe, bis wann die Bewerbung eingegangen sein muss, damit sie berücksichtigt wird. Fehlt diese, kann niemand mit dem Hinweis, er sei zu spät dran, abgelehnt werden. Und natürlich spielt auch die DSGVO eine Rolle im Prozess: Wann welche Daten erfasst und gespeichert werden, wer darauf Zugriff hat und wann sie wieder gelöscht werden, wird ab dem 25. Mai 2018 eine wichtige Frage sein. Denn dann endet die Übergangsfrist zur Einführung der neuen Datenschutzregeln.
Welche Auswirkungen die DSGVO auf Active Sourcing hat, können  Sie in dem Blog-Beitrag von Oliver Baldner nachlesen.


Mittwoch, 2. Mai 2018

Der Kreis wird kleiner: Bewerberauswahl auf Basis des Erstinterviews

In Teil 4 unserer Blogserie geht es um die Bewerberauswahl nach dem telefonischen Erstinterview – und darum, welche Rolle Künstliche Intelligenz (KI) hier noch spielen sollte

Spätestens nach dem Erstinterview  mit den Kandidaten sollte es also im Recruiting-Prozess menscheln. Denn dann geht es um die Frage, wer warum weiter kommt. Neben den fachlichen Qualitäten und Berufserfahrungen sollte es dabei auch um Soft Skills und um Kenntnisse gehen, die vielleicht nicht in  dem Kandidatenprofil stehen. Schließlich ist jeder Karriereweg genauso individuell wie die Herausforderungen beim neuen Job. Während der eine also die gewünschte Erfahrung auf einem Auslandsmarkt in einer bestimmten Branche mitbringt, hat ein zweiter genau die gewünschten fachlichen Qualitäten und ein Dritter überrascht mit Kenntnissen, die Sie vielleicht noch gar nicht im Blick hatten – ihn aber genau deshalb zum perfekten Kandidaten machen.
Genau dieser Kandidat wäre bei der Auswahl über KI aber durchs Raster gerutscht. Und dies ist nur ein Grund dafür, warum sich Unternehmen bei der Bewerberauswahl nie allein auf Bots und KI verlassen sollten. Denn Intuition und Empathie können Maschinen heute (noch) nicht so gut, wie erfahrene Personaler es beherrschen.
Fachabteilung miteinbeziehen
Auch wenn Ihr Unternehmen über eine eigene Personalabteilung verfügt oder aber Sie mit einem Personalberater zusammenarbeiten, sollten Sie in dieser Phase die Fachabteilung miteinbeziehen. Die Ausnahme bildet die Zusammenarbeit mit einem Berater, der selbst über Branchenerfahrung und Praxis verfügt – die Angaben und die Vita des Kandidaten also aus der Perspektive der Anforderungen einschätzen kann.
Die Entscheidung darüber, warum der Einzelne im Prozess weiterkommt, sollten Sie dokumentieren. Dies bewahrt Sie davor, Entscheidungen allein „aus dem Bauch“ heraus zu treffen, hilft Ihnen im späteren Verlauf des Dialogs als Gedächtnisstütze und hilft Ihnen bei einem eventuellen späteren Rechtsstreit als Nachweis für den korrekten Verlauf des Bewerbungsprozesses.

Übrigens: Mit der Dokumentation speichern Sie – ebenso wie mit den Kontaktdaten – personenbezogene Daten des Kandidaten. Sie sollten den Recruiting-Prozess also auf jeden Fall mit in Ihre Dokumentation für die DSGVO aufnehmen und sich auf eventuelle Anfragen dazu einstellen, wann, wo und wie lange die erhobenen Daten gespeichert werden.

Montag, 16. April 2018

Hinschauen mit Verstand: Das Erstinterview

In Teil 3 unserer Blogserie geht es um die Einschränkung der Kandidatenauswahl durch das Erstinterview. Auch hier ist bereits Künstliche Intelligenz im Einsatz – mit Vor- und Nachteilen

Active Sourcing hat zahlreiche Vorteile. Eines ist die direkte Ansprache kompetenter Kandidaten, die auf den ersten Blick alle Wünsche des Personalverantwortlichen erfüllen. Als Profi wissen wir aber auch, dass ein Profil in einem B2B-Netzwerk wie Xing oder Linkedin ebenso wie hinterlegte Lebensläufe nur bedingt aussagekräftig sind. Die Nennung der von uns gesuchten Fähigkeiten sagt im Zweifel nichts darüber aus, wie weit sich jemand mit einem Thema oder einer Aufgabe auseinandergesetzt hat. Umso wichtiger ist deshalb ein Interview mit dem Bewerber, in dem geklärt werden kann, wie fundiert die Erfahrungen in den gewünschten Bereichen sind.
In der Regel erfolgt dieses Interview telefonisch. Es gibt auch Unternehmen, die dies per Chat machen und dabei Künstliche Intelligenz einsetzen. Dies ist nicht unkritisch zu sehen, schließlich sind nicht alle Fragen erlaubt. Der Bot sollte also wissen, dass beispielsweise die Frage nach einer Schwangerschaft tabu ist. Zum anderen gibt es strenge Datenschutzbestimmungen, die berücksichtigt werden müssen. Darauf weist unter anderem CIO hin. Demnach regelt die DSVGO, dass die Bewerberauswahl nicht alleine auf Grund einer automatisierten Verarbeitung von personenbezogenen Daten erfolgen darf. Genau dies geschieht aber, wenn der Chat mit dem Bot allein darüber entscheidet, ob ein Kandidat eine Runde weiter kommt oder eben nicht – es sei denn, der Bewerber stimmt diesem Vorgehen ausdrücklich zu. Aber selbst dies kann problematisch sein, da die Zustimmung ja quasi die Voraussetzung für die Teilnahme am Auswahlprozess wäre.
Unabhängig davon bringt ein Gespräch zwischen Menschen diverse Vorteile mit sich: Erfahrene Recruiter können ein Zögern, die Betonung bestimmter Wörter oder auch die Wortwahl ganz anders einschätzen, als ein Bot. Sie verstehen Sprachwitz besser, wissen aufgrund ihrer Personal- und Branchenerfahrung, wann sie wo einhaken sollten. Und sie spüren Unsicherheiten ebenso wie fehlende Reflexionsfähigkeit.
Das letzte Wort sollte deshalb nicht nur aus rechtlicher Sicht immer ein Mensch haben. Denn egal, wie gut entwickelt KI letztendlich ist: Um die Fähigkeiten und Eigenschaften eines Menschen einzuschätzen, seine Team- und Begeisterungsfähigkeit einschätzen zu können, braucht es mehr als die logische Analyse seiner Antworten.




Dienstag, 27. März 2018

Mensch oder Bot? So klappt es mit der Ansprache potenzieller Kandidaten!

In Teil 2 unserer Blogserie beleuchten wir, welche Aufgaben Bots und ChatBots künftig übernehmen können – und wo der Mensch lieber weiterhin die treibende Kraft sein sollte

Bei der Ansprache potenzieller Kandidaten lässt sich vieles automatisieren – unter anderem auch der erste Dialog. Doch Vorsicht! Gerade bei wechselwilligen Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche sind, ist der erste Eindruck entscheidend. Denn Hand auf’s Herz: Wer gibt einen sicheren Job für eine Anfrage auf, die sich auch an x andere Kandidaten richten könnte?
Bereits beim ersten Kontakt kommt es deshalb darauf an, den Kandidaten davon zu überzeugen, dass sich ein Wechsel lohnt. Der Anreiz dazu kann dabei ganz unterschiedlich sein: Neue internationale Erfahrungen beispielsweise. Oder die Chance, bereits bestehende Erfahrungen in einem interessanten Projekt zu nutzen. Ein interessanter, global agierender Arbeitgeber mit internationalen Karrierechancen, oder, oder, oder …
Nun kostet die Erstansprache potenzieller Kandidaten im Zweifel viel Zeit. Es macht also durchaus Sinn, diese Aufgabe zu automatisieren. Hier gilt aber, wie bei jeder Zusammenarbeit mit Künstlicher Intelligenz: Delegieren will gelernt sein. Denn KI wird – übrigens ebenso wie Menschen – die Aufgabe nur dann gut bewerkstelligen, wenn die Aufgabenstellung klar ist. Für Personalverantwortliche bedeutet dies: Sie müssen sich im Vorfeld überlegen, worauf es ihnen ankommt – und weshalb die ausgeschriebene Position für den potenziellen Kandidaten spannend sein kann. Bei der Vorbereitung der automatisierten Ansprache geht es also darum, die Kandidatenperspektive einzunehmen und gleichzeitig aus Sicht des Unternehmens zu argumentieren.
Was nach der Quadratur des Kreises klingt, ist übrigen das Erfolgsrezept erfolgreicher Personalverantwortlicher: Die Interessen beider Seiten so zu berücksichtigen, dass es zu einer Win-Win-Situation für alle kommt.
Genau diese Argumentation ist auch für den weiteren Verlauf des Rekrutierungsprozesses wichtig. Spätestens wenn erste konkrete und persönliche Fragen kommen, es also „ins Eingemachte“ geht, sollte die KI deshalb außen vor bleiben. Jetzt sind Menschen gefragt, die aufgrund ihres Hintergrundwissens und ihrer Branchenerfahrung Zusammenhänge erkennen und entsprechend argumentieren. In der Regel ist dies spätestens nach dem dritten Kontakt der Fall. Da die Kandidaten, die jetzt noch im Dialog sind, ehrliches Interesse haben, lohnt sich spätestens jetzt auch der Zeiteinsatz des Personalverantwortlichen. Denn selbst wenn es bei dieser Stelle nicht klappt, kann man bei anderer Gelegenheit auf diesem Kontakt aufbauen.



Mittwoch, 7. März 2018

Von Apps, Bots und Hypes

Deutschland geht es so gut wie schon lange nicht mehr: Die Wirtschaft boomt, die Arbeitslosigkeit ist stark zurückgegangen. Also alles prima? Ja und Nein – denn Personalverantwortliche stehen vor einem Dilemma: Es gilt offene Positionen mit geeigneten Kandidaten zu besetzten. Die möchten aber nicht suchen, sondern gefunden werden. Können Apps und Bots dabei helfen? Zeit, in einer kleinen Blogserie zu schauen, wie sich das Recruiting künftig ändern wird.

Ganz gleich ob IT-Unternehmen, Automotive, Logistik, Handel oder Chemie: In fast allen Branchen werden gerade händeringend gute Mitarbeiter gesucht. Vor allem, wenn es um Führungspositionen geht, gestaltet sich dies immer problematischer – schließlich sind immer weniger potenzielle Kandidaten auf Jobsuche. Stattdessen wollen sie gefunden und angesprochen werden. Active Sourcing ist das Zauberwort, das mit den B2B-Netzwerken LinkedIn und Xing einen ersten Höhenflug hatte.
B2B-Netzwerke für die Kandidatenansprache
Tatsächlich entdecken viele Unternehmen die Möglichkeiten der Karrierenetzwerke erst jetzt für sich: Potenzielle Kandidaten hinterlegen ihre Lebensläufe, reichern diese mit entsprechenden Schlagwörtern an und signalisieren über ihre Profileinstellungen, ob sie zur Kontaktaufnahme bereit sind. So weit, so gut. Und so vorteilhaft für die Unternehmen – möchte man zumindest meinen. Der Praxistest zeigt jedoch, wie umständlich es sein kann, aus den Kandidaten diejenigen zu filtern, bei denen eine Ansprache wirklich lohnt. So ergibt die Suchanfrage „Vertrieb“ im Segment „Einkauf, Materialfluss, Logistik“ erhält man zunächst über 10.000 Treffer. Gibt man zusätzlich noch einmal Logistik an, um das Tätigkeitsfeld einzuschränken, sind es noch immer über 8.000 Kandidaten. Aus diesen gilt es jetzt diejenigen herauszufiltern, die die gewünschten Hard Skills und Soft Skills haben – und offen für einen Positionswechsel sind Tatsächlich kann man mit entsprechenden Suchkriterien die Zahl potenzieller Kandidaten enorm einschränken. Ergänzt man beispielsweise KEP und Auslandserfahrung sind nur noch vier potenzielle Kandidaten übrig.
Mit der Auswahl potenzieller Kandidaten ist es aber noch nicht gemacht: Sie wollen auch angesprochen werden. Und zwar so, dass sie neugierig werden – und sich das Angebot zumindest einmal wohlwollend anhören oder ansehen.
Genau hier wird es für viele Personalverantwortliche aber kritisch. Zwar zeigt die Erfahrung: Bei einer guten und individuellen Ansprache liegt die Rückmeldequote im Active Sourcing liegt bei 20-30%. Spricht man also 20 Personen an, darf man mit fünf Antworten rechnen. Von diesen Personen freuen sich drei über das freundliche Briefchen und teilen dann mit, dass sie lieber nicht wechseln möchten und sie überhaupt Ihr Profil mal wieder aktualisieren müssten. Bleiben noch zwei, die sich das Angebot in einem ersten Telefonat überhaupt mal anhören.
Andere Personalverantwortliche setzen von Anfang an auf Masse: Um möglichst viele Antworten zu bekommen, senden sie möglichst vielen Personen ein mehr oder weniger individuelles Angebot, auch wenn das Profil vielleicht nicht so 100% passt. Der Erfolg hält sich häufig in Grenzen: Wenn von 200 angeschriebenen Kandidaten zwei antworten, ist die Freude groß. Zielführend ist das nicht.
Hilfe durch Apps und Bots?
Eines der Probleme liegt in dem Zeitaufwand, die Kandidaten auszuwählen und anzuschreiben. Genau hier kommt Künstliche Intelligenz in Spiel: Apps und Bots, die den Personalverantwortlichen die Recherche geeigneter Kandidaten und den ersten Kontakt abnehmen wollen.
Das klingt verlockend – hat aber einen Haken: Die digitalen Helfer sind nur so gut wie die Informationen, die sie bekommen. Im Klartext: Auch sie finden im Zweifel 8.000+ oder eben nur 4 Kandidaten. Auch sie schreiben sie mit den gleichen Informationen an. Gewonnen wird damit Zeit – das Ergebnis aber bleibt. Und damit auch die Herausforderung: Sich so intensiv mit der ausgeschriebenen Position zu beschäftigen, dass man den digitalen Helfern genügend Informationen an die Hand geben kann, um aus 8.000+ den oder die geeigneten Kandidaten herauszufiltern, die wirklich passen – beispielsweise, in dem man statt KEP auch nach Kurier, Paket oder Express sucht. Oder Auslandserfahrungen auf bestimmte Länder einschränkt, weitere Suchbegriffe und dazu passende Alternativen durchspielt usw. usf.
All das kann Künstliche Intelligenz alleine aber nicht leisten. Sie braucht den Input der Personalverantwortlichen, um wirkliche Unterstützung bieten zu können. Verabschieden wir uns also erst einmal davon, dass Maschinen die Arbeit allein machen und der Recruiter fix und fertig gesprächs- und wechselbereite Kandidaten präsentiert bekommt.
Dreamteam der Zukunft: Mensch und Maschine
Entwickler der Künstlichen Intelligenz arbeiten deshalb an Lösungen, die Personalverantwortliche Schritt für Schritt unterstützen – beispielsweise an kooperativen Bots oder CoBots. Beispiel Kandidatenauswahl: Schon heut gibt es digitale Assistenten, die Personalverantwortliche Schritt für Schritt dabei begleiten, ein entsprechendes Profil zu erstellen und dies mit alternativen Suchwörtern anzureichern. Sinnvoll und zielführend wird dies dann, wenn die Maschine mitdenken kann – und beispielsweise Informationen aus bestehenden Profilen beisteuert, gezielte Fragen zum Aufgabenfeld stellt u.a. Diese Zusammenarbeit von KI und Mensch kann künftig die Kandidaten herausfiltern, die vielleicht nicht alle Suchworte in ihrem Profil aufgeführt haben – aber aufgrund ihrer bisherigen Erfahrung umso interessanter für ein Unternehmen sind.
Active Sourcing bekommt damit nicht nur wieder einen eigenen Reiz – es wird auch wieder erfolgreich. Denn je besser das gesuchte Profil und potenzieller Kandidat zusammenpassen, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er antwortet.  Wie KI uns dabei helfen kann, die Ansprache so erfolgsversprechend wie möglich zu gestalten, davon handelt der nächste Blogpost.